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Lo que son las cosas…

Quedan poco más de dos meses para que me traslade a mi nuevo puesto de trabajo en China, y he recordado que tenía en casa un artículo que había publicado el suplemento de Negocios de El País hace casi un año y medio, el 18 de marzo de 2012. En su momento, y antes de saber lo que me depararía el futuro, había rasgado esa precisa página del diario y la mantenía doblada en un cajón de mi escritorio.

Se titula “Querer no es poder” y en él, la periodista Susana Carrizosa contaba cómo, con la crisis, había aumentado el número de directivos españoles que solicitaban puestos en el extranjero a sus respectivas compañías. Y es que ya en aquellos días, la tasa de despido de directivos, debido a reestructuraciones y fusiones de empresas, alcanzaba, en nuestro país, cifras de hasta el 77%.

No obstante ese oportuno cambio de mentalidad, en la práctica, el 41,7% de los casos de retorno anticipado en las multinacionales españolas se debía a problemas de adaptación de los expatriados a sus países de destino, países que solían ser, en la mayoría de los casos, economías emergentes con condiciones de adaptación bastante exigentes.

Las empresas vienen demandando, para este tipo de puestos, ejecutivos con talento que tengan experiencia en gestión y que sean capaces de trabajar en base a objetivos, que sean capaces de desarrollar sus mercados de manera innovadora, pero que al mismo tiempo tengan una alta capacidad de resiliencia para resistir las adversidades y los cambios; sin embargo, hasta ahora al menos, esas mismas empresas no dedicaban los suficientes recursos para facilitar la adaptación de esos trabajadores, y sus familias, a los nuevos entornos en los que éstos habrían de desarrollar su vida y su trabajo.

Basta decir, a fin de comparar, que en las multinacionales de otros países de nuestro entorno, esas mismas tasas de retorno anticipado quedaban algo por debajo del 23% de media.

El estudio “Políticas de expatriación y repatriación en multinacionales: visión de las empresas y de las personas”, del IESE Business School, realizado por el profesor Sandalio Gómez López-Egea, resulta interesante, aun siendo del año 2005, porque en él se puede constatar, como, entre las Cualidades valoradas por las empresas en los candidatos a la hora de realizar su selección, el 94% de las mismas valoraban tanto la Trayectoria profesional como los Conocimientos técnicos del potencial expatriado; pero tan solo un 29% tomaban en consideración la Capacidad de adaptación intercultural, o que el trabajador hubiese solicitado el traslado voluntariamente (18%).

Afortunadamente, parece ser que las empresas españolas han empezado a entender que la formación intercultural de sus directivos, y esa capacidad de adaptación, son básicas para hacer viables esos proyectos de expatriación, tan necesarios para mejorar su competitividad y ampliar las oportunidades de negocio. Lo cual no es poco.

Así las cosas, es evidente que para el éxito de la expatriación resultan fundamentales la propias características personales y profesionales de los trabajadores seleccionados,  porque como bien dice el artículo, “trabajar en otro país no está al alcance de todo el mundo”. Por eso, en mi opinión, investigar y conocer cuáles son las causas de fracaso más frecuentes en las experiencias de expatriación de otros, y saber cómo se organizan aquellos resilientes que sí consiguen adaptarse, siempre nos resultará útil a la hora de diseñar nuestra propia estrategia.

El cómo estoy preparando yo la mía, será objeto de otro post, más adelante…

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Escrito por Segismundo Nogueras

2 Comentarios

  1. Hola Segismundo, coincido contigo en que es básica la formación intercultural de los directivos y su capacidad de adaptación.
    Mientras leía tu entrada, he recordado una frase de Fernando Pessoa “el mundo es de quien nace para conquistarlo y no de quien sueña que puede conquistarlo”.
    ¡Mucha suerte en tu nueva andadura!

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    1. Muchas gracias por tu comentario, Inmaculada, y por tus buenos deseos 🙂 Un saludo

      Responder

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